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    “华为是5%，我们降低到3%，技术公司1%。1%的淘汰率不算高吧？”杭雨说道

    “硬件部门有3000多人，1%的淘汰率，意味着我们每年要淘汰30多人。不算多，但也不少，我认为这个淘汰率还是比较合适的。”谢武进说道。

    “其他部门的淘汰率是不是有点高了，虽然技术公司比较重要，但我觉得待遇差距太大了，恐怕会引起其他部门职员的不满。”付磊说道。

    “那你觉得其他部门的淘汰率多少比较好？”杭雨没想到付磊会关心其他部门，有这种大局观很难得，杭雨不禁对他高看一眼。

    “按我说一样比较好，像这种硬性规定，公平最重要。”付磊说道。

    “有道理，那就一样吧。”杭雨说道。

    付磊给他提了一个醒，老是区别对待技术部门和其他部门，的确对整个集团的内部氛围影响不太好。

    “大家不觉得1%的淘汰率太温柔了吗？这么点淘汰率，恐怕都没有人会放在心上。整个硬件部门淘汰30多人，分到各个小组，每个小组也就一两个人。这个社会很残酷的，大部分人都买不起房子，我们公司的待遇已经够好了，不能让那些混子享受这么好的待遇，这对努力者来说是不公平的。“夏乘说道。

    “话不能这么说，平常表现不好的职业，被炒鱿鱼的还是要炒鱿鱼。另外还有自己受不了辞职的，这1%的淘汰率是硬性指标，我认为足够了。”谢武进说道。

    夏乘还想说什么，杭雨打断了他：“淘汰率就定1%，至于40岁以上的职员，工作精力和热情不如年轻职员的问题，我觉得不能一刀切。像付云泽的年纪虽然很大，但是工作热情，一点都不输于年轻职员。还有一些年长的职员，或许工作热情和精力有所减少，但是技术水平高，经验丰富，且做事专注，持之以恒。这样的职员肯定要区分开来对待，这样的职员也不适合搞硬性指标。第一，我们要看他们当年的工作绩效，绩效低的淘汰掉。第二，需要上级领导有敏锐的眼光，大公无私的办事风格。”

    “问题关键就在这里，科研工作绩效是很难判定的，没有数据没有指标，并不是说到了年底就一定出成果，总的来说就是人治大于法治，而人恰恰是最不好管理。”付磊说道。

    问题又回到最初，科研资金之所以不好管理，也是源于科研工作绩效不好判定，

    “我还是坚持我之前的观点，与其把希望放在管理的眼光上面，我们应该充分发挥制度的作用，用压力与动力来激发研究人员的积极性。”夏乘说道。
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